Järki ja tunteet sukupolvenvaihdoksessa

Yrityksen omistajanvaihdos muistuttaa huippu-urheilua siltä osin, että onnistuessaan omistajanvaihdos on huippusuoritus niin teknisesti kuin mentaalisestikin. Tällöin yrityksellä on edellytykset jatkaa menestykkäästi omistajanvaihdoksen jälkeen.

Kesän lopulla järjestettiin olympialaiset. Ennen kisoja Suomen mitalitoiveet olivat korkeat ja Suomella ajateltiin olevan muutamia ”varmoja kortteja”. Median ja yleisen keskustelun perusteella kisat kuitenkin olivat urheilukansalle pettymys. Tappioiden syyksi ehdotettiin suomalaisten urheilijoiden henkisen vahvuuden puutetta. Se on mahdollista. Ilman henkistä huippukuntoa huippusuoritusta ei synny, olitpa sitten kuinka hyvässä fyysisessä kunnossa tahansa. Huippusuoritukseen liittyvä henkinen paine aiheuttaa aina tunteita, riippumatta siitä, mihin huippusuoritusta vaaditaan. “It’s all about feelings”, kuten kansainvälinen ruotsalais-slovakialainen huippuviulisti Peter Spissky on sanonut.

Miksi sitten otan tässä yhteydessä esiin huippu-urheilun ja taiteellisesti lahjakkaan huippumuusikon? Eihän niitä voi verrata yrityksen omistajan- tai sukupolvenvaihdokseen? Mielestäni voi, sillä kummassakin on kysymys huippusuorituksesta, jonka täytyy onnistua täydellisesti niin mentaalisesti kuin teknisestikin. Yrityksen omistajan- tai sukupolvenvaihdos vaatii myös henkistä tasapainoa. Jotta se sujuisi mahdollisimman hyvin ja yritys voisi jatkaa menestykkäästi, avainhenkilöiden täytyy pystyä sopimaan ja ratkaisemaan ongelmia, mahdollisia mielipide-eroja ja avoimia kysymyksiä, joita vaihdokseen liittyy.

Yrityksen omistajan- tai sukupolvenvaihdoksessa on kyse paljon muustakin kuin vain luvuista, juridiikasta, veroista ja muista niin sanotuista kovista arvoista (teknisestä prosessista). Muutokseen kuuluu myös tunteita ja tuntemuksia, merkityksiä, odotuksia ja muita psykodynaamisia tekijöitä, joita arkipuheessa kutsutaan pehmeiksi arvoiksi (ei-tekninen prosessi). Suurin ero teknisen ja ei-teknisen prosessin välillä on se, että tunteet ovat luonnollinen osa ihmistä. Niitä ei voi ulkoistaa, vaan ne täytyy itse kohdata. Myynti ulkopuoliselle voi olla henkisesti helpompi toteuttaa kuin sukupolvenvaihdos perheessä.

Sukupolvenvaihdoksessa on loppujen lopuksi kyse siirtäjän testamentista ja siitä, miten hän jakaa omaisuutensa. Matti Koiranen on osuvasti verrannut sukupolvenvaihdosta sosiodraamaan. Koirasta mukaillen näytelmän pääroolin muodostavat siirtäjä ja jatkaja. Merkitykselliset sivuosat saavat siirtäjän mahdolliset sisarukset, jatkajan sisarukset, joilla ei ole omistusosuutta yrityksessä sekä muu lähipiiri ja suku. Jännitystä draamaan tuottavat yrityksen työntekijät, kilpailijat, yhteistyökumppanit ja kaikki muut, jotka pitävät itseään jollain tapaa osallisina. Valta ja raha kisaavat järjen ja tunteiden kanssa. Väliajan, eli vaihdoksen, jälkeen näyttämö saa uudet lavasteet ja näytelmä jatkuu.

Omistajan- ja sukupolvenvaihdoksen pitäisi olla luonnollisia tapahtumia yrityksen elinkaaren aikana. Ne pitäisi nähdä positiivisina asioina, jatkumona jollekin nykyiselle. Kaikki keinot, jotka voivat auttaa omistajan- tai sukupolvenvaihdoksessa, kannattaa ottaa käyttöön.

Huomioi nämä omistajanvaihdoksessa:

  • Ole tietoinen päätöksentekoon ja käytökseen vaikuttavista tunteista
  • Taustalla voi olla erimielisyyksiä ja vanhoja väärinkäsityksiä. Erimielisyydet ja ongelmat eivät katoa itsestään. Niistä täytyy puhua ja keskustella, jotta ne eivät jää pinnan alle kytemään.
  • Hyväksy, että kuten elämässä, myös sukupolvenvaihdoksessakaan ei voi kontrolloida kaikkea.
  • Varmista, että yrityksellä on edellytykset jatkaa kilpailukykyisenä vaihdoksen jälkeen.
  • Muista, että on ok hankkia apua mentaaliprosessiin ja keskusteluihin perheen kanssa.

Jaa

Share on facebook
Share on linkedin
Share on print
Share on email