Omistajanvaihdoksessa myös johtajuus vaihtuu

Omistajan- ja sukupolvenvaihdos on herkkä prosessi, joka vaatii tilannetajua. Prosessi koostuu useista osa-alueista, joita on syytä tarkastella myös erikseen. Johtajuuden siirto on tärkeä osa onnistunutta prosessia.

Omistajanvaihdoksessa myös johtajuus vaihtuu

Yrityksen omistajan- ja sukupolvenvaihdoksessa myös johtajuus vaihtuu. Hyvä omistajanvaihdossuunnitelma sisältää prosessikuvauksen johtajuuden siirtymisestä ja aikataulun sille. Johtajuuden siirtoon kuuluu vallan ja vastuun ”tekninen” siirto, mutta entisen johtajan on myös päästettävä irti vallasta ja uuden johtajan otettava valta itselleen. Jos entisen johtajan niin sanottu ”vapautusvaihe” ja uuden johtajan ”vallanottovaihe” eivät onnistu, voi koko muutosprosessi keskeytyä ja polkea paikallaan – tai pahimmassa tapauksessa epäonnistua.

Johtajuuden siirto ei ole vain entisen ja nykyisen johtajan välinen asia, vaan yrityksen henkilökunta tuo siihen aina oman lisämausteensa. Usein unohtuu, että henkilökunnalle johtajan vaihtuminen tarkoittaa sitä, että he luopuvat entisestä johtajasta ja siirtyvät uuden johtajan aikakaudelle.

Kamppailu virallisen ja epävirallisen kulttuurin välillä

Jokainen johtaa persoonallisuudellaan, tietoisesti tai tiedostamattaan, ja johtajuus muodostaa yrityskulttuurin. Henkilökunnan täytyykin kohdata uuden johtamistyylin lisäksi myös muutos yrityskulttuurissa. Jos yrityksessä ei tietoisesti päätetä joko pitää yllä aiempaa johtajuus- ja yrityskulttuuria tai luoda uutta, organisaatiossa elää kaksi kulttuuria: virallinen ja epävirallinen.

Epävirallinen kulttuuri syntyy, jos johtajuus ei ole määrätietoista ja jokainen tekee asioita omalla tavallaan tai ”vähän sinne päin”. Epävirallinen kulttuuri eroaa virallisesta kulttuurista siten, että se on ääneen lausumaton ja näkymätön ja elää ns. ”seinissä”. Epävirallisesta kulttuurista on vaikea päästä eroon, ja se aiheuttaa usein alakulttuurien ja konfliktien esiintymistä.

Onkin äärimmäisen tärkeää tiedostaa johtamiskulttuurin merkitys omistajanvaihdoksessa ja tehdä strateginen valinta joko vahvistaa aiempaa kulttuuria tai luoda tietoisesti uusi. Epävirallinen kulttuuri synnyttää muutosvastarintaa ja vaikeuttaa uudistuksia, joita jokaisen yrityksen elinaikana tarvitaan.

Millaista johtamista yrityksesi tarvitsee tulevaisuudessa?

Johtamisen siirrolla tavoitellaan usein yrityksen säilymistä kilpailukykyisenä ja elinvoimaisena. Tavoitteena voi olla myös yrityksen kasvu ja tervehdyttäminen, jotta se olisi houkutteleva ostokohde muutaman vuoden kuluttua. Niin ikään johtajuuden vaihdoksen tavoitteina voivat olla harkittu alasajo ja fuusioituminen toisen yrityksen kanssa. Erilaiset tilanteet vaativat erilaista johtamista. Johtajuuden siirto täytyy nähdä tärkeänä strategisena elementtinä yritysostossa tai sukupolvenvaihdoksessa.

On tärkeää miettiä, millaista johtajuutta yritys tulevaisuudessa tarvitsee. Kysymys helpottaa myös hahmottamaan uuden johtajan profiilia. Millaisia ominaisuuksia hänellä pitäisi olla? Millainen koulutus ja kokemus? Kuinka yrityksen tulisi kehittyä tulevaisuudessa? Profiilin hahmottaminen auttaa etsimään uutta johtajaa. Myös silloin, kun on kyse sukupolvenvaihdoksesta, jossa on useita potentiaalisia jatkajia, nämä kysymykset selkeyttävät päätöstä. Kenellä on parhaat edellytykset jatkaa (pää)omistajana? Yritys tarvitsee vahvaa johtajuutta ja jollain täytyy aina olla suurin valta ja vastuu.

Suunnitelmallisuus auttaa aiempaa johtajaa jättämään tehtävänsä. Kun hän tietää, mihin suuntaan yritys on menossa, hänen on helpompi päästää irti vallasta, eikä hänen tarvitse jäädä varmistelemaan, että asiat tulevat hoidetuksi myös jatkossa. Myös uudelle johtajalle on helpompaa aloittaa työnsä, kun johtajuuden siirto on valmisteltu. Johtajuuden vaihdosta koskee sama peruste kuin kaupantekoa yleensä: tee se asiakkaalle – tässä tapauksessa johtajalle – niin helpoksi kuin mahdollista!

Huomioi nämä johtajuuden siirrossa

  • Suunnittele ja laadi aikataulu. Hyvä suunnitelma kertoo, milloin aiempi johtaja astuu sivuun ja uusi ottaa vallan ja vastuun itselleen.
  • Suunniteltu johtajuuden siirto ja selkeästi määritellyt tavoitteet estävät erimielisyyksiä yritysostossa tai sukupolvenvaihdoksessa.
  • Yrityksen henkilökunnalla ja sidosryhmillä on vääjäämättömästi vähemmän aikaa tottua ajatukseen uudesta johtajasta. Välttääksesi negatiivista juoruilua ja kuiskuttelua kahvihuoneessa, informoi johtajuuden vaihdoksesta heti, kun se on strategisesti mahdollista. Faktat estävät tarpeetonta spekulointia.
  • Jos aiempi ja uusi johtaja työskentelevät samanaikaisesti, on kyse ”jaetusta johtamisesta”. Tätä tapahtuu esimerkiksi sukupolvenvaihdoksen aikaan. Tällöin johtajien välille syntyy helposti konflikteja. Selkeät pelisäännöt ja hyvä valmistautuminen ehkäisevät konflikteja ja selkeyttävät henkilöstölle, kuka johtaa missäkin tilanteessa.
  • Aiemman johtajan on näytettävä henkilökunnalle ja sidosryhmille, että hän luottaa uuteen johtajaan. Myös uuden johtajan on osoitettava, että hän kunnioittaa aiemman johtajan työtä. Erimielisyydet kannattaa käydä läpi siellä, missä ne ovat tulleet esiin.

Jaa

Share on facebook
Share on linkedin
Share on print
Share on email